正職代招半導體模組廠 · 新竹
8 人製程團隊要補副理，職缺開了三個月，履歷不缺、對的人沒出現。
做法顧問先訪談用人主管，鎖定同業在職人選做 mapping，兩週只推 3 位。
結果第一位到職，保證期內沒換人。
代招、派遣、人資與薪資外包、EoR、勞資糾紛。
極峰人事顧問是一家做人力資源整合服務的顧問公司，據點在台北和桃園，服務涵蓋商業、財務金融、IC 硬體、軟體、製藥生技與藍領製造。
做法很簡單：先問清楚職務背景、團隊組成和決策節奏，再決定要不要推人。推薦附評估，不合適會直說；到職後有保證期，人事與薪資也能接著做。
三件可以檢查的事：
先點一下，對到您要的服務。全部用按的，選完會說明適不適合，並連到該服務的完整說明。
「職缺開了三個月，履歷不缺，對的人沒出現。」
這種缺我們不靠等投遞。顧問直接進產業做人才 mapping，去接觸還沒在市場上投履歷的人。中高階、關鍵技術走獵才；產線擴編、新廠開出走大量招募。
時程：一般職缺 1–2 週出第一批名單；主管職會比較久，會先講清楚。
收費：人到職才收，保證期內免費替補一次。
人在貴司上班、由貴司指揮；勞健保、薪資、到離職由極峰處理。人月計價，人數可以增減。
「公司三十幾個人，沒有 HR，勞健保是會計兼著保。」
人事行政、假勤、工作規則與勞動契約、法令變動追蹤，整包交給我們；主管只要負責帶人。也適合 HR 離職或請產假的空窗期。
看細節 →已經有公司，但不想把薪資作業養在內部。兩種做法，差在貴司要留多少自主權：
每人每月固定費，不隨薪資高低變動。
看細節 →人還是貴司的，勞動契約、勞健保和薪資先由極峰扛。適合外商還沒設台灣公司，或人數還不到自己設公司的階段。
最常見的用法：先用 EoR 進 1–3 人試市場，確認可行再設公司，人員年資和勞健保由我們銜接轉入。
看細節 →多數爭議是制度沒寫清楚，或事發當下處理錯了。四個階段：
我們不代理訴訟；進入訴訟由合作律師承接。
看細節 →點一個，看那一欄怎麼分工，以及客戶通常還會問我們的兩件事。
| 自己僱 | 正職代招 | 派遣 | EoR 名義雇主 | |
|---|---|---|---|---|
| 誰當法定雇主 | 貴司 | 貴司 | 極峰 | 極峰 |
| 誰發薪水、保勞健保 | 貴司 | 貴司 | 極峰 | 極峰 |
| 誰指揮工作 | 貴司 | 貴司 | 貴司 | 貴司 |
| 適合什麼時候 | 已有人資，編制內缺人 | 關鍵職或大量開缺，內部找不到 | 專案、旺季，先試再說 | 外商未設公司，先建團隊 |
| 結束時 | — | 保證期內可替補 | 契約到期可收、可轉正 | 可轉成貴司自己的編制 |
兩週就推了合適的人，溝通很直接，省了我們不少時間。
財務協理製造業 · 台灣上市公司
只推三個人，第一個就到職。不像之前一直收到履歷。
人資主管半導體模組廠 · 新竹
沒設公司也能先請人，一週就處理好，總部很滿意。
亞太區營運總監新加坡科技公司
旺季人數說加就加、說減就減，勞健保都不用我們管。
營運經理電商物流 · 桃園
沒有 HR 也撐得住，工作規則和契約都幫我們補齊了。
執行長軟體新創 · 台北
薪資交出去之後每個月都準時，我們自己輕鬆很多。
台灣區負責人外商辦事處 · 台北
調解一次就成立，事前把數字算清楚真的差很多。
總經理電子零件廠 · 桃園
接觸公司前都會先問我，談薪的建議也很實在。
資深工程師求職者 · 軟體開發
哪些缺適合、哪些先不要投，講得很清楚。沒收半毛錢。
品保專員求職者 · 製藥生技
依六種服務整理，細節已去識別化。點服務名稱篩選。
8 人製程團隊要補副理，職缺開了三個月，履歷不缺、對的人沒出現。
做法顧問先訪談用人主管，鎖定同業在職人選做 mapping，兩週只推 3 位。
結果第一位到職，保證期內沒換人。
年度結算前財務團隊臨時缺一位資深會計，內部 HR 同時在忙其他 20 個缺。
做法兩週內提供首批 4 位人選，每位附評估報告，安排面試集中在同一週。
結果第 2 週錄取，到職前完成原公司交接安排。
要找一位能和海外團隊直接對話的後端主管，前兩家獵頭推的人英文和技術只對到一半。
做法顧問由軟體線負責，先做技術面談再推薦；候選人只推 2 位。
結果主管職共 6 週到職，比原本預期少一個月。
品保主管離職，法規稽核在三個月後，時間壓力大。
做法鎖定有 PIC/S GMP 稽核經驗的在職人選，全程保密接觸。
結果5 週到職，順利通過稽核。
新產線三個月內要進 60 名作業員與 8 名技術員，內部沒有招募人力。
做法大量招募：徵才活動兩場加現場面試，報到率逐週追蹤。
結果三個月內到齊，首月報到率維持在八成以上。
促銷檔期前兩個月要加 25 名倉儲人力，旺季後不留編制。
做法以派遣進用，勞健保與薪資由極峰處理，人數依週次增減。
結果旺季結束按約收回，3 位表現好的轉正。
新系統上線期間客服量翻倍，headcount 卡在總部。
做法派遣 12 名客服，含教育訓練與排班協調。
結果四個月專案結束，客戶滿意度指標未下滑。
要先試一位行銷企劃，確定業務模式再決定要不要開正職。
做法先以派遣進用三個月，工作內容與正職相同。
結果三個月後轉正，年資與勞健保由我們銜接。
沒有專職 HR，勞健保與加班費由會計兼著做，特休算法一直不確定。
做法接手勞健保申報、假勤管理，補齊工作規則與勞動契約。
結果三個月內制度到位，勞檢無缺失。
HR 請產假，空窗四個月，沒有人接人事作業。
做法空窗期整包接手：到離職作業、勞健保異動、假勤與主管諮詢。
結果HR 回任後交接一週完成，期間無漏報。
各店排班與加班規則不一致，員工申訴過一次。
做法統一出勤與加班制度，做一次主管實務訓練。
結果之後沒有再發生同類申訴。
總部要求薪資數字不能經過在地任何人的手。
做法薪資代管：計算、發放、勞健保申報到年度所得憑單全流程。
結果薪資資料獨立保管，每月準時發放無誤。
發薪流程要留在財務，但沒有人懂法規算加班與特休。
做法薪資代計：出勤整理、加班費與特休結算、合規檢核，提供可匯入銀行的清冊。
結果每月結算時間從 5 天縮到 2 天。
薪資由一位資深人員獨自處理多年，離職後沒人接得上。
做法兩週內接手代管，同步整理歷史資料與投保級距。
結果無縫接軌，當月薪資準時發放。
要在台灣先聘 2 位業務測市場，還不想設公司。
做法由極峰擔任法定雇主，簽約、投保、發薪一週內完成。
結果半年後設立台灣公司，2 人年資與勞健保無縫轉入。
在台只需要 1 位法規專員，人數不到設分公司的效益。
做法EoR 進用，特休、請假與法定給付由極峰依台灣法令管理。
結果合規運作至今，總部只需每月核一張帳單。
併購台灣團隊過渡期，6 位工程師需要先有合法雇主。
做法EoR 承接 6 人勞動契約與薪資，過渡期三個月。
結果併購完成後整批轉入新法人，沒有人流失。
資遣一位主管，對方主張資遣不合法，已申請調解。
做法整理事件時序與證據，試算資遣費與可能風險，設計合意離職條件並陪同出席調解。
結果調解一次成立，未進入訴訟。
員工檢舉加班費短付，勞動局來函要求說明。
做法檢視出勤與工資紀錄，計算差額，協助回覆並修訂加班制度。
結果補發後結案，未受罰；制度同步修正。
工作規則多年未更新，主管調動員工職務引發爭議。
做法制度健檢：修訂職務調整條款與考核辦法，主管做一次實務訓練。
結果爭議協商解決，之後同類情形有依據可循。
無論您是想為團隊尋覓人才的企業，還是正在尋找新機會的求職者，都歡迎與我們聯繫。